El 80% de les ofertes laborals no surten a la llum

Un estudi assenyala que els territoris que abonen més els mercats ocults d’ocupació són el País Basc, Andalusia, Galícia, l’Aragó i Catalunya

Foto: Unsplash/Maliha Mannan

Trobar feina ha esdevingut una empresa molt complicada, no solament per la situació de crisi econòmica, sinó també perquè la majoria de vacants no es fan públiques i, per tant, accedir-hi és molt més complex. Aquestes ofertes que queden restringides a l’àmbit de l’empresa i no surten a la llum formen part del que s’anomena mercats ocults d’ocupació. Segons el darrer informe d’Adecco sobre aquesta qüestió, el 80% de les ofertes laborals que es generen a Espanya no es publiquen i, per tant, les empreses busquen els candidats per mitjà del reclutament de talent, dels contactes o bé remenant els currículums que els han enviat darrerament.

«Les ofertes que es fan públiques són les més exigents o les que, al contrari, tenen condicions molt poc atractives», assegura Elvira Peris, orientadora, assessora professional i professora del màster d’Ocupació i Mercat de Treball de la UOC. L’estudi d’Adecco assenyala que el sector farmacèutic, el de les tecnologies de la informació i el del gran consum són els que recorren més als mercats ocults d’ocupació. Però les expertes asseguren que tots els sectors gestionen algunes vacants de manera restringida. Gina Aran, professora del màster de Direcció i Gestió de Recursos Humans de la UOC, indica que més que una qüestió de sectors, és una qüestió de posicions; hi ha ofertes directives o llocs de treball delicats que mai es difonen: «Tots els càrrecs amb un cert pes estratègic es cobreixen per mitjà de la caça de talents (headhunting). Els perfils tècnics o molt específics que puguin aportar valor competitiu a l’empresa habitualment tampoc no es publiquen».

Ràpid, barat i confidencial

Les expertes apunten, com a raons principals que fan que les empreses no comuniquin les seves ofertes, elements econòmics, estratègics i de rapidesa. «Els processos de selecció costen uns diners que moltes empreses no poden assumir, o no volen, i decideixen recórrer a les recomanacions de treballadors o coneguts», explica Aran. Per la seva banda, Peris assegura que mantenint en privat les ofertes d’ocupació, les empreses «eviten donar pistes a la competència sobre la direcció estratègica del seu negoci». Altres raons que empenyen les companyies a mantenir en privat les seves ofertes laborals són fer més ràpid el procés de selecció, evitar crear mala maror si paral·lelament estan fent acomiadaments, i la seguretat i la confiança més grans que els reporten persones conegudes i amb referències.

En aquest context, saber accedir a les ofertes que queden restringides a l’àmbit de l’empresa és un fet clau, però només un de cada cinc professionals és hàbil en el mercat ocult, segons l’estudi d’Adecco. Les expertes afirmen que, per tal d’arribar a aquestes ofertes que no es fan públiques, cal cuidar els contactes professionals, mantenir informat l’entorn de la nostra situació laboral, enviar candidatures atractives a les empreses i gestionar correctament la nostra marca personal a les xarxes socials. «Es necessita una estratègia molt activa de recerca de feina. No n’hi ha prou de respondre les ofertes publicades pels canals habituals», puntualitza Elvira Peris.

No demanar favors, sinó vendre’s

Pel que fa als contactes, és a dir, familiars, amics i coneguts, Peris assegura que són un element clau en el procés de recerca d’oportunitats laborals: «Hem de perdre la por a dir als nostres coneguts que n’estem buscant i quins són els nostres interessos professionals. No és demanar favors, és saber comunicar el que busquem i el que som capaços de fer i així accedir a la informació de possibles oportunitats». Una altra estratègia imprescindible per trobar feina en els mercats ocults d’ocupació és fer comunicació professional en xarxa (networking), és a dir, crear i mantenir una xarxa de contactes professionals. «Per tal de conèixer i fer-nos conèixer personalment», assenyala Aran, «recomano l’assistència a esdeveniments, fires, cursos relacionats amb el nostre àmbit i interactuar. No hem de limitar-nos a intercanviar targetes de visita, sinó que hem d’explicar què fem, què cerquem i què podem aportar».

Més enllà de fer córrer la veu entre els coneguts i els contactes professionals, els candidats poden enviar els seus currículums i referències a les empreses, cosa que es coneix com a autocandidatura espontània. Elvira Peris recomana, però, tenir molta cura amb aquest procés: «L’autocandidatura espontània és un canal, però ha de ser molt personalitzada. S’ha de conèixer molt bé l’empresa, s’ha de conèixer l’activitat i t’has de conèixer tu per poder fer valer el que ets capaç d’aportar. Una carta estàndard no és atractiva». Aran afirma que cal «captar l’atenció del destinatari» quan s’envia el currículum o una carta de motivació per treballar en una empresa. Si se sap fer bé, amb originalitat i rigor, pot ser fructífer. «L’autocandidatura és un mètode que ens pot donar sorpreses agradables», assegura Aran. De fet, segons l’estudi d’Adecco, el 45% de les ofertes que no es publiquen es cobreixen per mitjà de la comunicació professional en xarxa i l’autocandidatura espontània.

Atreure els nethunters

Finalment, les expertes coincideixen a recalcar la importància de crear i gestionar una marca personal que atregui les empreses i als caçadors de talent. En aquest sentit, és clau la presència a xarxes socials, ja que la majoria de reclutadors avui són nethunters o caçadors a la xarxa. «Ens hem d’acostumar a fer-nos visibles i transmetre qui som, quina és la nostra experiència i quin valor podem aportar. També, quines són les nostres preferències i interessos», assegura Gina Aran. La professora del màster de Direcció i Gestió de Recursos Humans de la UOC afegeix que cuidar la marca personal no s’ha de confondre amb una sobreexposició a les xarxes, sinó que es requereix mostrar «el que creiem que pot interessar a possibles ocupadors, tant des del vessant professional com des del més humà». Per la seva banda, Peris també veu clau la presència a les xarxes i als grups professionals en línia: «Hem de destacar, diferenciar-nos, reflectir les nostres competències i els nostres assoliments per a ser visibles i perquè ens contactin».

L’estudi d’Adecco assenyala que els territoris que abonen més els mercats ocults d’ocupació són el País Basc, Andalusia, Galícia, l’Aragó i Catalunya. Elvira Peris conclou que la recerca de feina en aquest context en què la majoria d’ofertes no es fan públiques és «una carrera de fons». Aran, per la seva banda, afegeix que els candidats no només han de comunicar al seu entorn les seves potencialitats i els seus interessos professionals, sinó també ser receptius i ajudar els seus coneguts. «Cal interessar-se per les persones», remarca Aran, i «oferir-los ajuda sempre que es pugui. No esperem només rebre, també hem de donar, i això serà molt valorat». — Nereida Carrillo / UOC News

Anuncis

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out /  Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out /  Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out /  Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out /  Canvia )

S'està connectant a %s

Aquest lloc utilitza Akismet per reduir els comentaris brossa. Apreneu com es processen les dades dels comentaris.